Der Fall
Beteiligte des Verfahrens (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.02.2019 – 2 TaBV 14/18) waren die Arbeitgeberin und ihr Betriebsrat. Der Betriebsrat hatte erfahren, dass das Unternehmen monatlich eine Personalumsatzstatistik erstellte. In dieser Statistik wurden Personalkosten aufgeschlüsselt: Den einzelnen Betriebsteilen wurden Personalkosten zugeordnet. Es wurden Kranke aufgeführt und Mehrarbeitsanteile der einzelnen Betriebsteile berechnet. Außerdem waren die Umsätze pro Person angegeben.
Das rief den Betriebsrat auf den Plan. Er verlangte eine Übergabe und Einsicht in die Unterlagen. Er war der Auffassung, die Unterlagen seien ein Instrument zur Personalplanung und daran müsse er beteiligt werden.
Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag des Betriebsrats ab. Sie war der Auffassung, dass die Statistik sich nicht zur Personalplanung eigne und deshalb auch nicht dazu verwendet werde. Es war für die Arbeitgeberin nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen eine Einsicht in die Unterlagen für den Betriebsrat erforderlich sein sollte. In der Statistik waren Geschäftszahlen und Umsätze dokumentiert. Sie unterliegen dem Betriebs- und Geschäftsgeheimnis.
Personalplanung – was ist erforderlich?
Nachdem das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen hatte, tat das dann auch das Landesarbeitsgericht. Ein Anspruch des Betriebsrats auf die Herausgabe der Statistik besteht demnach nicht.
Zwar betrifft § 92 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Personalplanung. Der Betriebsrat ist auch dementsprechend über
- die Perspektiven für Personalbedarf,
- die Personaldeckung und
- den Personaleinsatz
zu unterrichten. Aber die Unterrichtung hat anhand der Unterlagen zu erfolgen, die die Arbeitgeberin selbst in der Personalplanung nutzt. Die Arbeitgeberin allerdings nutzte die erhobenen Daten, um einen retrospektiven Vergleich zu den Vorjahreskosten ziehen und eventuelle Unschlüssigkeiten nachvollziehen zu können. Damit sah das Gericht keine Verwendung in der Personalplanung. Einen inneren Zusammenhang zwischen der Erhebung der Statistik und der zukünftigen personellen Entwicklungen konnte das Gericht nicht erkennen.
Auch sonst lehnte das Landesarbeitsgericht einen Anspruch ab. Grundsätzlich ist der Betriebsrat zwar legitimiert, Vorschläge zur Ein- und Durchführung von Personalplanung zu machen. Er muss aber begründet darlegen, warum er die Informationen für erforderlich hält. Erst danach ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Informationen bereitzustellen. Im konkreten Fall konnte der Betriebsrat das Gericht nicht überzeugen: Warum sollte die Überlassung genau dieser Informationen aus der Personalumsatzstatistik erforderlich sein?
Die Entscheidung entbindet die Arbeitgeberin aber nicht davon, Informationen zur Verfügung zu stellen. Das gilt auch, wenn die Informationen Teil der Statistik sind, aber dem Betriebsrat aus anderen Beteiligungsrechten zur Verfügung gestellt werden müssen.
Praktischer Umgang mit Arbeitgeber-Statistiken
Der Beschluss, über den hier berichtet wurde, ist rechtskräftig. Das ist ein sehr positives Signal für Unternehmen. Der Auskunftsanspruch, der sonst oft als Allzweckwaffe des Betriebsrats eingesetzt wird, hat hier nicht gegriffen.
Die Arbeitgeberin muss den Betriebsrat auch weiterhin dazu in die Lage versetzen, bei der Personalplanung Vorschläge unterbreiten zu können. Weil die Arbeitgeberin aber die Letztentscheidungskompetenz über die Personalplanung behält, muss der Betriebsrat erklären, aus welchen Gründen er die Informationen braucht. Für Arbeitgeber lohnt es sich zu erläutern, warum die angeforderten Informationen keine Rückschlüsse auf die Personalplanung zulassen. Nur so wird ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats scheitern.