Ziel der Richtlinie: „Equal Pay“
Die Entgelttransparenzrichtlinie wird in diesen Wochen ein Jahr alt – bis Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt werden. Und doch ist die Richtlinie so konkret gefasst, dass es sich lohnt, sich bereits jetzt näher mit ihr zu befassen und Anpassungen anzustoßen.
Die Ziele der Entgelttransparenzrichtlinie sind klar: Entgeltgestaltung soll transparent werden, die Bezahlung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit „gleich“ sein.
Damit ist die Richtlinie eine in Gesetzesform gegossene Kampfansage an die Gender-Pay-Gap – für laufende Lohnzahlungen und auch, wenn es um Boni und variable Lohnbestandteile geht. Es geht um Entgeltgleichheit von Männern und Frauen, aber nicht nur darum: Auch sämtliche anderen sachfremden Unterschiede in der Bezahlung sind künftig gegen das Gesetz.
Kriterien für gleiche/gleichwertige Arbeit
Der zentrale Aspekt des Equal Pay ist der Begriff der gleichen bzw. gleichwertigen Arbeit, für die entsprechend „gleich“ bezahlt werden muss.
Grundsätzlich werden die Mitgliedstaaten in der Lage sein, selbst zu definieren, wie die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten festgestellt werden soll. Die grundlegenden Kriterien dafür gibt die Richtlinie allerdings in Art. 4 Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) vor.
Nach dieser Vorschrift sind jedenfalls
- Kompetenzen,
- Belastungen,
- Verantwortung und
- Arbeitsbedingungen
wesentliche Kriterien, um die Gleichheit bzw. Vergleichbarkeit von Tätigkeiten zu beurteilen.
Hinzukommen können – je nach Einzelfall – weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Dazu zählen z. B. berufliche Anforderungen.
Um Vergleiche zur Bestimmung gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit anstellen zu können, liegt es dabei nahe, zunächst im eigenen Unternehmen Vergleichsgruppen bzw. vergleichbare Stellen zu ermitteln und zu bewerten. Die Richtlinie stellt aber auch klar: Vergleichsgruppen sind nicht auf ein bzw. das eigene Unternehmen (Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie EU 2023/970) und auch nicht auf die Gegenwart beschränkt. Findet sich in anderen Unternehmen keine passende Vergleichsgruppe, sind Statistiken etc. zu bemühen.
Arbeitgeber sollen frühzeitig aktiv werden
Die Vorgabe der neuen gesetzlichen Regelung zur Entgeltgleichheit umzusetzen, wird für Arbeitgeber bzw. für HR-Verantwortliche eine immense Herausforderung in mehreren Stufen werden.
- Analyse, Dokumentation und Systematisierung aktueller Gehaltsstrukturen, Tätigkeiten und Positionen
- Definition valider Kriterien zur Einstufung der vorhandenen Tätigkeiten/Positionen, anhand derer die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten beurteilt und festgelegt wird
- Anpassung der Entgelte unter Berücksichtigung eventueller Mitbestimmungspflichten
In allen Stufen gilt für Arbeitgeber, von vornherein gründlich zu arbeiten, um sich nicht mit Inkrafttreten der deutschen Umsetzung der Richtlinie direkt Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von Mitarbeitern ausgesetzt zu sehen. Denn die Richtlinie und deren Umsetzung sind kein zahnloser Papiertiger. Mehr dazu in Teil I unserer Beitragsserie zur Entgelttransparenzrichtlinie.
Was wir für Sie tun können
Sie wollen mit Ihrem Unternehmen Ihre Vergütungssysteme analysieren und einen Plan entwickeln, wie Sie den Anforderungen des Equal Pay gerecht werden können? Sprechen Sie uns gerne an!
Das Wichtigste kurz zusammengefasst:
- Nach der Entgelttransparenzrichtlinie – bis 2026 in Bundesrecht umzusetzen – müssen Arbeitgeber gleichen Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit bezahlen.
- Die Kriterien für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit legt die EntgeltTranspRL in Art. 4 fest.
- Arbeitgeber sollten frühzeitig mit der Analyse und Anpassung der Vergütungssysteme beginnen, um sich bei Inkrafttreten der Regelung nicht Schadensersatzansprüchen etc. ausgesetzt zu sehen.
