Gleich – im Vergleich zu wem?
Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – das verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Mit der Frage, was „gleiches Entgelt“ ist, haben wir uns in diesem Blog bereits beschäftigt („Entgelttransparenzrichtlinie: gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“).
Ein wesentlicher Aspekt dieser Thematik ist dabei auch die Frage: Wie erstellt und definiert man Vergleichsgruppen, um feststellen zu können, ob Arbeitnehmer gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten, die dann gleich bezahlt werden muss?
Ein nicht ganz einfaches Unterfangen. Und doch ist es Grundlage für rechtssicheres Equal Pay, passende Vergleichsgruppen zu bilden. Denn Äpfel mit Birnen zu vergleichen, ist nicht möglich, und Äpfel wie Birnen zu bezahlen, nicht gefordert.
Wohin richtet man also den Blick, um valide Vergleichsgruppen zu ermitteln?
Der Blick auf das eigene Unternehmen
Grundsätzlich liegt es nahe, zunächst im eigenen Unternehmen zu vergleichen und entsprechende Vergleichsgruppen zu bilden. Daten und Fakten liegen hier ja lückenlos vor.
Zunächst sind dann vergleichbare Stellen grob zu ermitteln und diese Stellen zu bewerten und zu kategorisieren. Dabei ist es sinnvoll, möglichst viele unterschiedliche Kriterien in die Bewertung aufzunehmen: Einerseits, um unter Umständen möglichst viele unterschiedliche kleine Gruppen definieren zu können oder um festzustellen: Die Unterschiede sind auch bei sehr genauer Betrachtung nicht allzu groß.
Der Blick über den Tellerrand
Mit dem Blick auf das eigene Unternehmen muss aber nicht Schluss sein. Denn die Richtlinie (EU) 2023/970 stellt in Art. 19 Abs. 1 ausdrücklich klar, dass die Vergleichsgruppenbildung nicht auf ein bzw. das eigene Unternehmen beschränkt ist:
„Bei der Bewertung, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ist die Bewertung, ob sich die Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden, nicht auf Situationen beschränkt, in denen sie für denselben Arbeitgeber arbeiten, sondern wird auf eine einheitliche Quelle, die die Entgeltbedingungen festlegt, ausgeweitet. Eine einheitliche Quelle besteht, wenn diese alle für den Vergleich zwischen Arbeitnehmern relevanten Elemente des Entgelts festlegt.“
Blick in die Vergangenheit
Wichtig für die Vergleichsgruppenbildung ist außerdem, dass man dabei nicht auf die Gegenwart beschränkt ist. Auch Zahlen und Fakten aus der Vergangenheit können eine rechtskonforme Grundlage sein. Vor allem, wenn die Zahlen und Fakten aus der Gegenwart etwas „zu dünn“ sind – unabhängig davon, ob man Vergleichsgruppen intern oder extern bildet –, erscheint das eine gute (ergänzende) Möglichkeit, um eine valide Basis für die Gruppenbildung zu schaffen.
Last, but not least: Statistiken
Und wenn all das nicht reicht – der interne Vergleich, der Blick über den Tellerrand und der Blick zurück nicht zu einem brauchbaren Ergebnis führen? Greifen Sie auf Statistiken zurück, die passende Zahlen bieten – bestenfalls natürlich aus möglichst seriösen und vertrauenswürdigen Quellen. Auch diese Möglichkeit sieht die Richtlinie in Art. 19 Abs. 3 ausdrücklich vor.
Was wir für Sie tun können
Sie wollen damit beginnen, Equal Pay im Unternehmen nachhaltig umzusetzen? Sie benötigen Unterstützung dabei, passende Vergleichsgruppen zu bilden? Sprechen Sie uns gerne an!
Das Wichtigste kurz zusammengefasst:
- Wesentlich dafür, gleiche Bezahlung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit leisten zu können, ist die Wahl der richtigen Vergleichsgruppe(n).
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie legt in Art. 19 Kriterien fest, wie Vergleichsgruppen gebildet werden können.
- Die Entgelttransparenzrichtlinie ist bis 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Hier kann es noch zu Konkretisierungen kommen.
