Digitalisierung fordert Arbeitgeber und Betriebsräte.

 Vieles ist möglich, aber nicht alles ist erwünscht oder erlaubt.


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Digitalisierung fordert Arbeitgeber und Betriebsräte.

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt. Das stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor völlig neue Herausforderungen. Digitale Konzepte zeigen: Vieles ist möglich, aber nicht alles ist erwünscht oder erlaubt. Zudem müssen die Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berücksichtigt werden.

Digitales Personalmanagement

Intelligente Software, selbstlernende Algorithmen und künstliche Intelligenz bieten gerade auch im Bereich des Personalmanagements viele Möglichleiten. So könnte

  • die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers anhand von Daten analysiert werden,
  • das Management Empfehlungen für Fortbildungen und Beförderungen geben, aber auch
  • Empfehlungen für Kündigungen könnten durch das Management ausgesprochen werden.

Arbeitsprozesse und Arbeitsleistung werden zunehmend transparent. Gleichzeitig führt die fortschreitende Digitalisierung zu rechtlichen Unsicherheiten. Daten dürfen nicht beliebig genutzt werden, Betriebsräte fürchten eine zunehmende Kontrolle der Arbeitnehmer und reagieren sensibel.

Leistungsgerechtigkeit fördern

Es gilt, zwischen berechtigten Interessen der Arbeitgeber und dem Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre abzuwägen. Dabei ist das Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen, wenn es nicht vermehrt zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommen soll. Denn eins ist klar: Der Einsatz moderner Technologie ermöglicht mehr Kontrollmöglichkeiten, die Leistungsgerechtigkeit in den Unternehmen unterstützen.

Vom Fall H&M lernen

Zuletzt sah sich aber die Modekette H&M mit Vorwürfen konfrontiert. Sie soll gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen und Mitarbeiter-Daten unerlaubt gesammelt und gespeichert haben. Außerdem geriet auch ein Bewertungssystem des Versandhändlers Zalando in die Kritik. Auf der anderen Seite sind Arbeitgeber nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) verpflichtet, die Arbeitszeit systematisch zu erfassen (C-55/18). Ein System mittels Fingerprint ist nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin allerdings nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt (Az.: 29 Ca 5451/19 – Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Az.: 10 Sa 2130/19).

Datenflüsse und Transparenz

Zudem hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern Informationspflichten über den Umgang mit seinen Daten. Auch Betriebsräte haben entsprechende Informationsansprüche.

Für Arbeitgeber kann das zum Problem werden. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sie selbst nicht über die notwendigen Informationen verfügen. Eventuell haben sie auf diese Daten zum Beispiel selbst keinen Zugriff durch den Systemanbieter. Allerdings kann sich das Management nicht auf die Position des Nichtwissens zurückziehen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen können.

So zeigt sich: Digitalisierung erfordert nicht nur ein Miteinander von Arbeitgebern und Betriebsräten, sondern auch eine fundierte rechtliche Beratung. So vermeiden Unternehmen arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen.